4.3. Indgåelse og fornyelse af overenskomster

4.3.1. Kompetence

På arbejdsgiverside er Finansministeriet normalt overenskomstpart. Finansministeriets forhandlinger varetages af Medarbejder- og Kompetencestyrelsen. Om det nærmere omfang af Finansministeriets kompetence henvises til PAV kap. 1.

Finansministeriet kan forud for en overenskomstforhandling delegere kompetencen til at forhandle og indgå overenskomst til andre ministerier eller institutioner, fx Forsvarsministeriet og Kirkeministeriet. Finansministeriet meddeler forud for forhandlingerne et mandat til ministeriet/institutionen. Forhandlingsresultatet skal efterfølgende godkendes af Finansministeriet.

Finansministeriet er hovedorganisation i arbejdsretlig forstand, hvilket bl.a. får betydning i relation til spørgsmålet om behandling af overenskomstbrud, jf. afsnit 4.6.

4.3.2. Overenskomstmæssige konflikter

Selvom en overenskomst er opsagt og udløbet, er parterne forpligtet til at overholde den, indtil den afløses af en ny, eller der er iværksat arbejdsstandsning. Dette fremgår af hovedaftalerne.

4.3.2.1. Interessekonflikt

Hvis der ikke opnås enighed om indgåelse eller fornyelse af en overenskomst, foreligger en interessekonflikt, som giver parterne ret til at søge deres krav gennemtvunget ved kollektive kampskridt.

De nærmere regler om, hvilke kampskridt der kan blive tale om, og hvordan disse kan anvendes, herunder varsles, fremgår af hovedaftalen eller overenskomsten.

4.3.2.2. Forligsinstitutionen

Med henblik på at undgå omfattende og ødelæggende arbejdskampe er der ved forligsmandsloven etableret en forligsinstitution. Der er udnævnt 3 forligsmænd, som har til opgave at søge stridigheder mellem arbejdsgivere og arbejdstagere bilagt.

Er der ikke enighed om en (ny) overenskomst, fortsætter forhandlingerne i Forligsinstitutionen, hvis en af overenskomstparterne anmoder om det. Initiativet kan også tages af Forligsinstitutionen, som skal have kopi af alle konfliktvarsler, jf. afsnit 4.3.2.7.

I Forligsinstitutionen kan repræsentanter for de involverede ministerier og styrelser deltage sammen med Finansministeriets forhandlere.

Forligsinstitutionen har bl.a. mulighed for at udsætte en konflikt og fremsætte mæglingsforslag, som parterne skal tage stilling til. Forligsinstitutionen har desuden mulighed for at sammenkæde flere mæglingsforslag, så resultaterne af afstemningerne for de forskellige involverede personalegrupper lægges sammen. Dette indebærer, at der bliver en samlet løsning for alle de personalegrupper, der er omfattet af de sammenkædede mæglingsforslag.

4.3.2.3. Kollektive kampskridt

De kollektive kampskridt, som parterne kan iværksætte for at gennemtvinge deres krav, er strejke, lockout, blokade og boykot.

Ved strejke forstås en kollektiv arbejdsstandsning, som iværksættes af en arbejdstagerorganisation.

Lockout er arbejdsgiverens aktionsmiddel, som indebærer, at ansatte organiseret i den pågældende organisation udelukkes fra arbejdet.

Blokade er en kollektiv aktion, hvor de ansatte nægter at overtage eller påbegynde et tilbudt arbejde. Blokade forekommer også, hvor en organisation forbyder sine medlemmer at tage ansættelse i en konfliktramt institution.

Boykot forekommer, hvor en arbejdsgiverorganisation eller flere arbejdsgivere i fællesskab træffer beslutning om at udelukke en eller flere personer fra ansættelse.

Ved sympatikonflikt forstås arbejdsstandsninger til støtte for den primære konflikt (hovedkonflikten). Sympatikonflikter har alene det formål at fremme de interesser, som parterne i hovedkonflikten kæmper for.

Konsekvensen af en overenskomstmæssig strejke og lockout er, at de arbejdsforhold, der er omfattet heraf, ophører. Retsvirkningerne af konfliktens ophør er nærmere beskrevet i afsnit 4.3.7.

4.3.2.4. Varsel

Efter hovedaftaler med OAO-S, LC/CO10 og en række akademikerorganisationer skal beslutning om at iværksætte arbejdsstandsning meddeles såvel overenskomstparten som hovedaftaleparten mindst 1 måned før iværksættelsen.

På akademikerområdet gælder den samme frist, men konflikten kan kun iværksættes fra den 1. i en måned. Meddelelse skal kun gives til overenskomstparten, dvs. Finansministeriet henholdsvis den/de pågældende akademikerorganisation(er), men ikke til Akademikerne.

På enkelte områder, som følger hovedaftalen mellem DA og LO, skal der afgives et 1. varsel og et 2. varsel henholdsvis 14 og 7 dage, før en arbejdsstandsning agtes iværksat.

4.3.2.5. Forkert varsel

Hvis varslingsreglerne ikke overholdes, kan der protesteres mod varslet med den virkning, at der må varsles på ny.

Modtager en institution et konfliktvarsel, skal dette straks videresendes/overbringes til Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, som derved får mulighed for eventuelt at protestere mod varslets lovlighed. Baggrunden herfor er, at arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 3, bestemmer, at Arbejdsretten kun kan behandle sager om varslets formelle lovlighed, hvis hovedorganisationen (dvs. Finansministeriet) i anbefalet brev har protesteret over for modparten inden 5 dage.

4.3.2.6. Konfliktens omfang

Konfliktvarslet skal angive omfanget af konflikten, dvs. arbejdsstedet samt hvilke arbejdstagere, og hvilke arbejdsfunktioner konflikten omfatter.

4.3.2.7. Underretning af Forligsinstitutionen

Den part, der varsler konflikt, skal sende kopi af konfliktvarslet til Forligsinstitutionen. På områder, hvor DA/LO-hovedaftalen følges, er det tilstrækkeligt at sende kopi af 2. varsel.

4.3.3. Hvem er omfattet af konflikten

Konflikten omfatter personer,

som er medlem af den faglige organisation og
som er ansat inden for det område, der er dækket af en kollektiv overenskomst med den pågældende faglige organisation, og for hvilket der er iværksat en overenskomstmæssig strejke/lockout.

4.3.3.1. Unge under 18 år

Ansatte under 18 år omfattes af konflikten, hvis de er omfattet af den opsagte overenskomst.

4.3.3.2. Personer på særlige vilkår

Personer, som beskæftiges i fleksjob, løntilskudsjob og job på særlige vilkår (socialt kapitel), er omfattet af en konflikt på det pågældende overenskomstområde.

4.3.3.3. Fritstillede personer

I en dom fra Arbejdsretten fra 15. marts 2017 (AR2016.0188 og AR2016.0189) kom Arbejdsretten frem til, at ansættelsesforholdet for en række fritstillede lærere fortsat bestod på tidspunktet for og under en lockout. De fritstillede lærere var derfor omfattet af lockouten og havde som følge heraf ikke krav på løn for den periode, hvor lockouten varede.

4.3.4. Konsekvenser af en konflikt

4.3.4.1. Ansættelsesforholdet

Ved iværksættelsen af en konflikt ophører ansættelsesforholdet, og optjening af anciennitet (fx lønanciennitet) stopper.

Ansatte, der er valgt som tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og/eller samarbejdsudvalgsmedlemmer, kan ikke varetage hvervet, hvis de er omfattet af en konflikt.

Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer betragtes som udtrådt af bestyrelsen, hvis de er omfattet af en konflikt, og kan således ikke deltage i eventuelle bestyrelsesmøder, som afholdes i konfliktperioden.

Konfliktramte ansatte har ikke ret til at være på arbejdspladsen under konflikten og skal, hvis arbejdsgiveren stiller krav herom, aflevere nøgler og adgangskort mv. samt eventuelt udstyr, fx mobiltelefon og PC, som tilhører institutionen. Eventuelle personalegoder i form af fx gratis avis og telefonabonnement ophører. Arbejdsgiveren kan ligeledes afbryde den ansattes adgang til arbejdspladsens netværk og mailkonti.

4.3.4.2. Løn mv.

Ansatte, der er omfattet af konflikten, er ikke berettiget til løn under konflikten.

Den lønanvisende myndighed skal derfor underrettes om, at lønnen skal standses. Ligeledes ophører pligten til at betale fx sygeløn, barsels- og adoptionsløn, sygedagpenge og pensionsbidrag. Indeholdelsesbegæringer vedrørende restancer, fx skat og underholdsbidrag, stilles i bero.

Udbetaling af løn mv., der vedrører tidligere optjeningsperioder - fx overarbejdsbetaling og ulempetillæg - berøres ikke af lønstandsningen og anvises på det sædvanlige udbetalingstidspunkt.

For den lønperiode, der ligger forud for konfliktens start, udbetales forholdsmæssig løn mv.

De ansatte er berettiget til efter anmodning at få afmeldt deres skattekort hos skatteforvaltningen i forbindelse med konflikten.

Efter konfliktens ophør genoptages arbejdsgiverens forpligtelser under forudsætning af, at ansættelsesforholdet genetableres, jf. afsnit 4.3.7.1.

4.3.4.3. Anciennitet

Hvis arbejdsforholdet genoptages ved konfliktens ophør, genindtræder de ansatte normalt i den løn- og opsigelsesanciennitet mv., som de havde inden konflikten.

4.3.4.4. Ferie, særlige feriedage, afspadsering og omsorgsdage

Ferie, herunder afvikling af særlige feriedage, omsorgsdage og opsparingsdage, samt afspadsering kan ikke påbegyndes efter konfliktens start. Det gælder, uanset om afviklingen har været planlagt forud for såvel varslingen som iværksættelsen af konflikten.

Er ferien, herunder afviklingen af særlige feriedage, omsorgsdage og opsparingsdage, samt afspadseringen påbegyndt før konfliktens start, anses den ansatte for at holde ferien og har ret til at få feriepenge udbetalt. Hvis den ansatte får løn under ferie, har den pågældende ret til at få lønnen udbetalt, også selvom den først kommer til udbetaling under konflikten.

I § 6, stk. 2 i Lbekg. 230 12/02 2021 om ferie (ferieloven) fastslås udtrykkeligt, at ferien begynder ved sædvanlig arbejdstids begyndelse på den første feriedag. Afvikles ferie og afspadsering i forlængelse af hinanden, er det begyndelsestidspunktet for den enkelte type fravær, der er afgørende for, om afvikling kan ske.

Eksempel:

Ferie planlagt fra 1. juni til 22. juni.

Afspadsering planlagt fra 23. juni til 30. juni.

Konflikt begynder 15. juni og er fortsat løbende 23. juni.

Ferien afvikles som planlagt, mens afspadseringen ikke kan påbegyndes, før konflikten er afsluttet.

4.3.4.5. Sygefravær

For ansatte, der er fraværende på grund af sygdom, standses lønudbetalingen ved konfliktens iværksættelse.

Tilsvarende gælder for en eventuel ret til sygedagpenge i arbejdsgiverperioden, idet dagpengeforpligtelsen ved konfliktens iværksættelse overgår til den ansattes bopælskommune, hvis den ansatte var sygemeldt inden konfliktens iværksættelse. Hvis den ansatte er delvis sygemeldt ved konfliktens iværksættelse, er vedkommende udelukkende berettiget til sygedagpenge for de timer, hvor vedkommende er uarbejdsdygtig. Hvis sygdommen indtræder under konflikten, har den ansatte hverken ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren eller kommunen.

4.3.4.6. Barsels- og adoptionsorlov mv.

For ansatte, der holder barsels- eller adoptionsorlov mv. med løn, herunder forskudt orlov, standses lønudbetalingen ved konfliktens iværksættelse.

Ansatte, hvis barsels- eller adoptionsorlov skulle have været påbegyndt efter konfliktens iværksættelse, har ikke ret til løn mv.

Kommunen udbetaler dagpenge til den ansatte under konflikten i forbindelse med fravær på grund af barsel og adoption efter barselsloven.

Ved konfliktens ophør vil retten til fravær, herunder den lønnede orlovsperiode, ikke blive forlænget med en periode svarende til konfliktens varighed.

Varsling af orlov i forbindelse med fødsel og adoption skal efter Lbekg. 1391 30/09 2022 om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselsloven) ske inden for 8 uger efter fødslen/modtagelsen af barnet. Hvis varslet ikke er afgivet før konfliktens iværksættelse og fristen for varsling af orlov udløber under konflikten, anbefaler Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, at ansættelsesmyndigheden accepterer meddelelsen fra den ansatte, uanset at ansættelsesforholdet er ophørt. Det er dog også muligt efterfølgende at aftale en fravigelse af varslingsfristen.

4.3.4.7. Tjenestefrihed

For ansatte, der har tjenestefrihed med løn, standses lønudbetalingen ved konfliktens iværksættelse.

En tidsbegrænset tjenestefrihedsperiode vil ved konfliktens afslutning ikke blive forlænget med en periode svarende til konfliktens varighed.

Ansatte, der har tjenestefrihed uden løn, er ikke omfattet af konflikten. Hvis tjenestefriheden ophører under konflikten, er den pågældende fra dette tidspunkt omfattet af konflikten.

4.3.4.8. Tjenesterejser

Ansatte kan ikke påbegynde en tjenesterejse efter konfliktens iværksættelse.
Tjenesterejser, der er påbegyndt før eller samtidig med konfliktens iværksættelse, afbrydes.

4.3.4.9. Kursus

Kursusdeltagelse må ikke finde sted under konflikt i de tilfælde, hvor arbejdsgiveren yder tjenestefrihed med hel eller delvis løn. Kursusdeltagelse, som er påbegyndt forud for konfliktens start, afbrydes principielt ved konfliktens begyndelse, men arbejdsgiveren kan dog acceptere, at den ansatte fuldfører kurset, således at den pågældende uanset konflikten kan udnytte kursuspladsen, men der udbetales kun løn mv. for perioden indtil konfliktens start.

4.3.4.10. Arbejdstidsopgørelse

Der skal ikke foretages særskilt opgørelse og afregning af arbejdstiden for de perioder, der ligger henholdsvis før konfliktens iværksættelse og efter konfliktens ophør.

Normperioden skal fortsat ses under ét. Normen nedskrives med konfliktperioden i overensstemmelse med de regler, som er fastsat i overenskomsterne og aftalerne for de respektive personalegrupper.

4.3.5. Hvem er ikke omfattet af konflikten

4.3.5.1. Ikke-medlemmer

Ansatte, der ikke er medlem af den organisation, der er part i den overenskomst, som den pågældende er ansat efter, er ikke omfattet af konflikten. Det vil sige, at konflikten ikke omfatter uorganiserede eller ansatte, som er medlem af en anden organisation. De har ret og pligt til at fortsætte arbejdet, mens konflikten løber, og de er fortsat omfattet af en individuel ansættelsesaftale baseret på vilkårene i den opsagte overenskomst. Arbejdsgiver skal dog gøre de ansatte opmærksom på, at de anses for at være omfattet af konflikten, hvis de ikke udtrykkeligt tilkendegiver andet over for ledelsen. Denne information skal også gives til ansatte, der er sygemeldt, på barselsorlov eller af anden årsag er fraværende fra arbejdspladsen.

4.3.5.2. Elever

Det antages, at elever under erhvervsuddannelsesloven ikke kan deltage i en arbejdskonflikt, fordi gennemførelse af den indgåede elevkontrakt forudsætter, at arbejdsforholdet ikke afbrydes undervejs. De skal under konflikten beskæftiges ved arbejde, der hører under deres oplæringsområde. Bliver det nødvendigt at sende dem hjem, skal de have normal løn.

4.3.5.3. Overenskomstansatte chefer

Chefer, der er ansat efter akademikeroverenskomsten på lønramme 36-niveau og derover, vil i medfør af Fmst. cirk. 24/06 1991 om hovedaftale mellem en række akademikerorganisationer og Finansministeriet være undtaget fra en arbejdsstandsning. Tilsvarende gælder for chefer, der er ansat efter rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten.

4.3.5.4. Friholdelsesaftaler

I hovedaftalerne findes der hjemmel til at indgå aftale om at friholde ansatte fra en arbejdsstandsning. Friholdte ansatte kan ikke pålægges andet arbejde end det, de normalt udfører.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen vil, samtidig med at institutionerne orienteres om varslede arbejdsstandsninger, anmode om tilbagemelding om områder, for hvilke der ønskes indgået friholdelsesaftaler.

Friholdelsesaftaler kan både indgås som generelle forhåndsaftaler og i den konkrete situation.

4.3.6. Konfliktramt arbejde

Ansatte, der ikke er omfattet af konflikten, udfører deres sædvanlige arbejde, herunder sædvanligt over- og merarbejde.

Ansatte, der er medlemmer af andre organisationer, kan nægte at udføre konfliktramt arbejde.

Derimod kan ikke-organiserede pålægges at udføre andet arbejde, herunder også konfliktramt arbejde.

For tjenestemænd gælder, at deres arbejdsopgaver kan ændres efter de almindelige regler herom på tjenestemandsområdet.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsen anbefaler imidlertid, at ansættelsesmyndighederne i forbindelse med overenskomstmæssige konflikter ikke pålægger ansatte, der ikke er omfattet af konflikten, at udføre konfliktramt arbejde, medmindre hensynet til liv eller helbred, bevarelse af værdier eller andre vigtige hensyn tilsiger det. Dette gælder også for tjenestemænd.

Ledere vil i videre omfang end andre kunne være såvel forpligtet som berettiget til at overtage arbejdsfunktioner, som ellers skulle have været varetaget af ansatte, der er omfattet af en konflikt.

4.3.7. Ved konfliktens ophør

4.3.7.1. Fortrædigelsesklausul

En række hovedaftaler indeholder en "fortrædigelsesklausul", som fx kan have følgende ordlyd:
"Ved arbejdsstandsningens ophør genoptages arbejdet uden unødigt ophold. Der må ikke fra nogen af parternes side finde fortrædigelse sted i anledning af arbejdsstandsningen."

Fortrædigelsesklausulen betyder, at de ansatte efter konfliktens ophør genindtræder i deres tidligere ansættelsesforhold og skal genoptage arbejdet på det tjenestested, hvor de var ansat ved konfliktens begyndelse.

Der skal ikke udstedes nyt ansættelsesbevis i forbindelse med genansættelsen, og de oprindelige ansættelsesvilkår fortsætter uændret.

Nøgler, adgangskort og udstyr, som eventuelt måtte være inddraget i forbindelse med konfliktens iværksættelse, skal tilbageleveres til den ansatte.

Arbejdsgiveren har pligt til at genantage samtlige ansatte, medmindre det kan begrundes i nødvendige driftsmæssige hensyn.

Det er i givet fald arbejdsgiveren, som har bevisbyrden for, at der under konflikten er opstået sådanne driftsmæssige forhold, der kan begrunde den manglende genansættelse. I sådanne tilfælde anses den ansatte som fratrådt ved det fremsendte konfliktvarsel, og der skal derfor ikke afgives sædvanligt overenskomstmæssigt opsigelsesvarsel.

Tilsvarende kan arbejdsgiverens pligt til at genansatte en ansat bortfalde, hvis den pågældende under konflikten har handlet på en måde, der - hvis der havde bestået et sædvanligt ansættelsesforhold - må betragtes som grov misligholdelse. Også i sådanne tilfælde er det arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der foreligger forhold, som berettiger arbejdsgiveren til at undlade genansættelse.

4.3.7.2. Nye lønninger

De nye lønninger har normalt virkning fra arbejdets genoptagelse.

4.3.7.3. Udeblivelse

Retten til genansættelse forudsætter, at de ansatte stiller deres arbejdskraft til rådighed igen ved konfliktens ophør.

Hvis den ansatte ikke møder på arbejdet, foreligger der en misligholdelse af ansættelsesforholdet, og retten til at genoptage arbejdet bortfalder, medmindre særlige forhold gør sig gældende.

Pligten til at møde på arbejdet gælder dog ikke, hvis den ansatte har lovligt forfald, fx sygdom eller barselsorlov. Den ansatte skal derfor i sådanne tilfælde orientere arbejdsgiveren om årsagen til det manglende fremmøde og - i samme omfang og på samme måde som under et løbende ansættelsesforhold - levere fornøden dokumentation for lovligheden heraf. Dette gælder også for ansatte, der allerede før konfliktens ikrafttræden var fraværende af samme årsag.

Hvis de ansatte kollektivt udebliver fra arbejdet efter konfliktens ophør, behandles udeblivelsen som en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse, som skal indberettes efter de normale regler herom.