4.3.7. Ved konfliktens ophør

4.3.7.1. Fortrædigelsesklausul

En række hovedaftaler indeholder en "fortrædigelsesklausul", som fx kan have følgende ordlyd:

"Ved arbejdsstandsningens ophør genoptages arbejdet uden unødigt ophold. Der må ikke fra nogen af parternes side finde fortrædigelse sted i anledning af arbejdsstandsningen."

Fortrædigelsesklausulen betyder, at de ansatte efter konfliktens ophør genindtræder i deres tidligere ansættelsesforhold og skal genoptage arbejdet på det tjenestested, hvor de var ansat ved konfliktens begyndelse.

Der skal ikke udstedes nyt ansættelsesbevis i forbindelse med genansættelsen, og de oprindelige ansættelsesvilkår fortsætter uændret.

Nøgler, adgangskort og udstyr, som eventuelt måtte være inddraget i forbindelse med konfliktens iværksættelse, skal tilbageleveres til den ansatte.

Arbejdsgiveren har pligt til at genantage samtlige ansatte, medmindre det kan begrundes i nødvendige driftsmæssige hensyn.

Det er i givet fald arbejdsgiveren, som har bevisbyrden for, at der under konflikten er opstået sådanne driftsmæssige forhold, der kan begrunde den manglende genansættelse. I sådanne tilfælde anses den ansatte som fratrådt ved det fremsendte konfliktvarsel, og der skal derfor ikke afgives sædvanligt overenskomstmæssigt opsigelsesvarsel.

Tilsvarende kan arbejdsgiverens pligt til at genansatte en ansat bortfalde, hvis den pågældende under konflikten har handlet på en måde, der - hvis der havde bestået et sædvanligt ansættelsesforhold - må betragtes som grov misligholdelse. Også i sådanne tilfælde er det arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der foreligger forhold, som berettiger arbejdsgiveren til at undlade genansættelse.

4.3.7.2. Nye lønninger

De nye lønninger har normalt virkning fra arbejdets genoptagelse.

4.3.7.3. Udeblivelse

Retten til genansættelse forudsætter, at de ansatte stiller deres arbejdskraft til rådighed igen ved konfliktens ophør.

Hvis den ansatte ikke møder på arbejdet, foreligger der en misligholdelse af ansættelsesforholdet, og retten til at genoptage arbejdet bortfalder, medmindre særlige forhold gør sig gældende.

Pligten til at møde på arbejdet gælder dog ikke, hvis den ansatte har lovligt forfald, fx sygdom eller barselsorlov. Den ansatte skal derfor i sådanne tilfælde orientere arbejdsgiveren om årsagen til det manglende fremmøde og - i samme omfang og på samme måde som under et løbende ansættelsesforhold - levere fornøden dokumentation for lovligheden heraf. Dette gælder også for ansatte, der allerede før konfliktens ikrafttræden var fraværende af samme årsag.

Hvis de ansatte kollektivt udebliver fra arbejdet efter konfliktens ophør, behandles udeblivelsen som en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse, som skal indberettes efter de normale regler herom.