12.2.3. Sondringen mellem klassificering og omklassificering

Grundlæggende skelnes der mellem klassificering (lønfastsættelse for en nyoprettet stilling), og omklassificering (lønændring for en bestående stilling), jf. Fmst. cirk. 28/8 1995 om klassificering og omklassificering .

Denne sondring er væsentlig, fordi lønfastsættelsen for nye stillinger ikke skal finansieres af puljemidler, mens lønændringer for bestående stillinger skal puljefinansieres.

Aftaler om klassificering og omklassificering af enkeltstillinger til lønramme 36 og derunder ingås mellem det pågældende ministerium (eller den, ministeriet bemyndiger hertil) og den forhandlingsberettigede centralorganisation (eller den, organisationen bemyndiger hertil). Finansministeriet forudsætter, at ministeriet videredelegerer kompetencen til styrelser/institutioner, der herefter selv kan indgå aftale med organisationen, jf. Fmst. cirk. 28/8 1995 om klassificering og omklassificering .

12.2.3.1. Ny stilling

For at der kan være tale om en ny stilling, skal følgende forudsætninger typisk være opfyldt: Stillingen besættes efter offentligt opslag, og der er tale om helt nye eller en omfattende udvidelse af eksisterende opgaver eller en organisatorisk ændring, hvor der etableres en ny funktion.

Den ny opgave/den omfattende udvidelse af eksisterende opgaver skal være knyttet til et bestemt tidspunkt. Hvis det ikke er muligt at fastslå en bestemt dato, fx fordi ændringen har fundet sted over en længere periode ("glidende udvikling"), er der ikke tale om en ny stilling, og en eventuel lønændring skal følge reglerne om omklassificering.

Sondringen mellem klassificering og omklassificering er nærmere beskrevet i kapitel 4 i Finansministeriets vejledning om decentrale klassificeringer .

12.2.3.2. Stillingsbeskrivelse

Såvel klassificering som omklassificering bør ske på grundlag af en stillingsbeskrivelse, hvoraf de funktionsmæssige og personlige forhold, der tillægges betydning for lønfastsættelsen/lønændringen, klart fremgår.

Der er ikke faste regler for udarbejdelse af stillingsbeskrivelser. Indholdet afhænger bl.a. af, hvilken personalekategori der er tale om.

Følgende faktorer bør dog normalt indgå:

  • De væsentligste arbejdsopgaver,
  • Det ansvar, der er knyttet til stillingen, herunder beskrivelse af ansvar i forhold til nærmest foresatte og nærmest underordnede,
  • Den lønmæssige indplacering af nærmest foresatte,
  • Eventuel arbejdsledelse og i givet fald for hvilket personale, dettes antal samt lønmæssige placering,
  • Særlige uddannelses- eller erfaringskrav og
  • Krav om særlige personlige egenskaber.