15.3. Overenskomstansatte m.fl.

15.3.1. Opslag

15.3.1.1. Hovedregel: Offentligt opslag

Stillinger og lønnede hverv i staten skal opslås efter regler, der svarer til reglerne i bekg. 302 26/3 2010 om opslag af tjenestemandsstillinger i staten (opslagsbekendtgørelsen), jf. Fmst. cirk. 26/6 2013 om opslag af stillinger og lønnede hverv i staten.

Det betyder, at stillinger og lønnede hverv i staten skal opslås offentligt i samme omfang og på samme måde, som gælder for stillinger, i hvilke ansættelse sker som tjenestemand.

Med hensyn til ansættelse af videnskabeligt personale ved universiteterne henvises til de særlige regler i bekg. 242 13/3 2012 om ansættelse af videnskabeligt personale ved universiteter samt i Skm. cirk. 4/11 2021 om protokollat om visse ansættelsesvilkår for videnskabeligt personale ved universiteter.

15.3.1.2. Undtagelser

Opslag kan undlades i samme omfang som for tjenestemandsstillinger, jf. afsnit 15.2.1.2.

Opslag kan tillige undlades i tilfælde, hvor der i lovgivningen er fastsat særlige regler om udpegning, fx til nævn og råd, jf. Fmst. cirk. 26/6 2013 om opslag af ledige stillinger og lønnede hverv i staten.

Endelig kan opslag undlades i forbindelse med ferieafløsning, vikariater og anden kortvarig beskæftigelse, der ikke forventes at overstige 1 år.

Internt opslag bruges ofte som betegnelse for den situation, hvor ansættelsesmyndigheden giver medarbejderne mulighed for at afgive ønsker om at rokere til en ledig stilling. Medarbejdernes eventuelle ønsker vil således indgå i ansættelsesmyndighedens vurdering af, om den ledige stilling skal slås op eksternt, eller om ledelsesretten skal anvendes til at rokere medarbejdere inden for ansættelsesområdet og evt. opslå en anden stilling.

Situationen må ikke forveksles med de tilfælde, hvor der er tale om en lønændring for en allerede ansat, fx ved udnævnelse af en akademisk fuldmægtig til specialkonsulent. Der er ikke tale om ny stilling, der skal opslås, men om en personlig omklassificering, der ikke kræver opslag, jf. princippet i afsnit 15.2.1.2, pkt. B, nr. 4.

Hvis der derimod oprettes en ny stilling som fx specialkonsulent, skal stillingen opslås efter de almindelige regler.

Beskæftigelsesministeriet fortolker § 5 i L 595 12/06 2013 om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. (vikarloven)og § 6 i Lbekg. 907 11/09 2008 af lov om tidsbegrænset ansættelse således, at vikarer og tidsbegrænset ansatte kan søge på interne opslag og få tilbudt stillingen hos ansættelsesmyndigheden på lige fod med varigt ansatte medarbejdere på arbejdspladsen.

En tidsbegrænset ansat, som på internt opslag søger en varig stilling og får tilbudt den, vil således efter Beskæftigelsesministeriets fortolkning skulle ansættes varigt.

15.3.1.4. Opslagets indhold

Opslaget skal indeholde oplysninger om:

a. Stillingsbetegnelsen.

b. Ansættelsesområdet.

c. Det for tiden gældende tjenestested.

d. Stillingens lønmæssige placering.

e. Eventuel pligt til at bebo en tjenestebolig.

f. Hvilken (fælles-)overenskomst/organisationsaftale pågældende vil blive omfattet af (hvis det følger af (fælles-)overenskomsten/organisationsaftalen, at dette skal oplyses ved annoncering).

g. Ansøgningsfrist.

Med hensyn til opslagets indhold i øvrigt og annonceringsformer henvises til afsnit 15.2.1.3 og afsnit 15.2.1.4 om opslag af tjenestemandsstillinger.

Der kan i opslag angives flere (fælles-)overenskomster/organisationsaftaler, hvis den opslåede stilling kan varetages af flere personalegrupper, jf. tilkendegivelse af 6. oktober 2014 (FV 2013.0094).

Der kan lovligt annonceres efter unge under 18 år, hvis stillingen er omfattet af en kollektiv overenskomst, der indeholder særlige lønsatser for unge under 18 år, jf. forskelsbehandlingslovens § 5 a.

Ansættelsesområdet for overenskomstansatte fastlægges normalt af ansættelsesmyndigheden, idet overenskomsterne sædvanligvis ikke indeholder bestemmelser herom.

Ansættelsesområdet fastsættes ved ansættelsesaftalens indgåelse. En senere ændring af ansættelsesområdet kræver som udgangspunkt ikke, at ændringen varsles. Hvis der efterfølgende - med afsæt i det ændrede ansættelsesområde - gennemføres konkrete ændringer i den ansattes arbejdssted, arbejdsindhold mv., vil disse derimod skulle vurderes konkret med henblik på en afgørelse af, om ændringerne er så indgribende, at de kan sidestilles med afsked.

Hvis stillingsbetegnelsen ikke i sig selv giver tilstrækkelig oplysning om arbejds- og ansvarsområdet, bør det beskrives nærmere i opslaget.

Senest samtidig med at stillingen opslås, bør der rettes henvendelse til det lokale offentlige jobcenter, hvis der er grundlag for at antage, at dette kan anvise arbejdskraft. Dette gælder også, når opslag undlades på grund af ansættelsens varighed.

Ved ansættelse af nye medarbejdere bør ansættelsesmyndigheden være opmærksom på ansøgere, som uden egen skyld (fx som følge af udflytning, rationalisering, strukturomlægning) er blevet eller måtte blive afskediget fra ansættelse i staten.

Ansættelsesmyndigheden skal informere eventuelle tidsbegrænset ansatte på institutionen om opslag af faste stillinger for at sikre, at de pågældende får samme mulighed for at få fast ansættelse som andre ansatte, jf. § 6, stk. 1, i Lbekg. 907 11/9 2008 om lov om tidsbegrænset ansættelse. Informationen kan gives på intranet, i personaleblade, på opslagstavler o.l. Ansøgerlister kan ikke udleveres i forbindelse med besættelse af stillinger, der besættes på overenskomstvilkår, herunder ansættelse efter rammeaftalen om kontraktansættelse af chefer i staten.

15.3.1.5. Forbud mod screening af ansøgere på baggrund af deres alder

Beskæftigelsesministeriet har med L 372 28/3 2022 om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forbud mod, at arbejdsgivere screener jobansøgere på baggrund af deres alder) indsat et nyt § 5, stk. 2, i forskelsbehandlingsloven.

Det fremgår af § 5, stk. 2, at en arbejdsgiver ikke må anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading og indtastning mv. af jobansøgning.

Bestemmelsen betyder, at en arbejdsgiver i forbindelse med rekruttering ikke må anmode om oplysninger om en ansøgers alder – hverken i jobansøgning eller gennem elektroniske rekrutteringssystemer.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at en arbejdsgiver fortsat vil kunne lægge vægt på fx erfaring og tidligere beskæftigelse inden for samme branche i forbindelse med rekruttering, hvis sådanne kriterier er sagligt begrundede og proportionale i forhold til det pågældende arbejde.

15.3.2. Ansættelsesbetingelser

15.3.2.1. Alder

Som udgangspunkt gælder, at overenskomsterne alene omfatter personer over 18 år, men overenskomsterne fastslår sjældent en direkte minimumsalder.

I enkelte overenskomster/organisationsaftaler er der aftalt en særlig løn til unge under 18 år. Det gælder fx for rengøringsassistenter ansat i henhold til organisationsaftalen for rengøringsassistenter, specialarbejdere og visse erhvervsuddannede mfl.

Er der tale om arbejde, som sædvanligvis udføres af unge, gælder der normalt ingen overenskomst, men der kan ved cirkulære e.l. være fastsat regler herom.

For 15-17-årige, der er ansat som piccoloer/piccoliner, er lønnen fastsat som en procentsats af skalatrin 7, afhængig af pågældendes alder. Den aktuelle løn fremgår af Medarbejder- og Kompetencestyrelsens lønoversigter.

De øvrige ansættelsesvilkår kan aftales individuelt mellem den ansatte og institutionen under respekt af arbejdsmarkedslovgivningen.

15.3.2.2. Minimumsalder

For så vidt angår beskæftigelse af unge under 15 år eller af unge, som er omfattet af undervisningspligten, henvises til kap. 10 i Lbekg. 2062 16/11 2021 om arbejdsmiljø (arbejdsmiljøloven).

Medmindre beskæftigelsen indgår som led i en uddannelse, skal arbejdsgiveren underrette kommunen om ansættelse af unge under 18 år, når den unge har været fuldtidsbeskæftiget i 3 måneder, jf. arbejdsmiljølovens § 60, stk. 8.

15.3.2.3. Arbejdstilladelse

Med hensyn til krav om arbejdstilladelse for visse udlændinge, der ansættes i Danmark, henvises til afsnit 15.2.2.3.

15.3.2.4. Andre begrænsninger

Overenskomsterne omfatter som regel ikke:

Tjenestemænd samt tjenestemandslignende ansatte mfl. med ret til tjenestemandspension i

staten, folkeskolen og folkekirken
kommuner og regioner
Grønlands Selvstyre og de grønlandske kommuner
statsfinansierede virksomheder
virksomheder på tilskudsområder
koncessionerede virksomheder
aktieselskaber

herunder ansatte, der har tjenestefrihed fra sådanne stillinger.

Pensionerede tjenestemænd og tjenestemandslignende ansatte mfl. fra de under pkt. 1 nævnte områder, jf. dog cirk. 11/5 2022 om aftale om overenskomstdækning af pensionerede.
Personer afskediget med ret til rådighedsløn eller ventepenge fra de under pkt. 1 nævnte områder.
Andre pensionerede, der får understøttelse eller egenpension fra en pensionsordning, som det offentlige har ydet tilskud til, jf. dog cirk. 11/5 2022 om aftale om overenskomstdækning af pensionerede.

Med virkning fra den 1. juni 2022 er pensionerede tjenestemænd mfl. og andre pensionerede, der får understøttelse eller egenpension fra en pensionsordning, som det offentlige har ydet tilskud til, omfattet af (fælles)overenskomsternes og organisationsaftalernes dækningsområder, jf. Skm. cirk. 11/5 2022 om aftale om overenskomstdækning af pensionerede.

Det betyder, at pensionerede tjenestemænd mfl. og andre pensionerede, der får understøttelse eller egenpension fra en pensionsordning, som det offentlige har ydet tilskud til, ved ansættelse omfattes af (fælles)overenskomster og organisationsaftaler, herunder bestemmelser om indbetaling af pensionsbidrag.

Pensionerede tjenestemænd mfl. og andre pensionerede, der får understøttelse eller egenpension fra en pensionsordning, som det offentlige har ydet tilskud til, der er ansat før den 1. juni 2022, skulle senest pr. 1. januar 2023 overføres til ansættelse omfattet af (fælles)overenskomster og organisationsaftaler.

En person, der er afskediget fra en tjenestemandsstilling mv. med ret til opsat pension, er ikke undtaget fra (fælles)overenskomsten/organisationsaftalen.

Allerede ansatte, som er ansat efter (fælles)overenskomst og/eller organisationsaftale, vil fortsat være omfattet af (fælles)overenskomsten og/eller organisationsaftalen, selv om de anmoder om at få udbetalt en opsat tjenestemandspension fra en tidligere ansættelse.

I de tilfælde, hvor ansættelse ikke kan ske i henhold til overenskomst, kan ansættelse i stedet for ske på individuel kontrakt, hvor løn- og ansættelsesvilkår fastsættes ved aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den pågældende selv, jf. PAV kap. 2.

Ansatte - herunder nyansatte - som er fyldt 70 år, er omfattet af overenskomsterne. For ansatte, der er fyldt 70 år, udbetales det samlede pensionsbidrag dog som løn, medmindre den ansatte ønsker pensionsbidraget indsat på en pensionsordning eller anvendt til køb af frihed efter de regler, der fremgår af bilag 1 i Skm. cirk. 21/12 2021 om aftale om seniorordninger.

15.3.2.5. Helbredsoplysninger

Beskæftigelsesministeriets L 286 24/4 1996 om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejdsmarkedet (helbredsloven) har til formål at sikre, at helbredsoplysninger ikke uberettiget anvendes til at begrænse lønmodtageres muligheder for at opnå eller bevare ansættelse. En arbejdsgiver må i forbindelse med ansættelse eller under ansættelse af en lønmodtager alene anmode om helbredsoplysninger med det formål at få belyst, om den ansatte lider eller har lidt af en sygdom eller har haft symptomer på en sygdom, som vil have væsentlig betydning for den pågældendes arbejdsdygtighed.

Loven finder ikke anvendelse, hvis der i anden særlig lovgivning eller i bestemmelser med hjemmel heri er fastsat regler om brug af helbredsoplysninger.

15.3.2.6. Uddannelseskrav

Der kan i visse organisationsaftaler og overenskomster være stillet specielle uddannelseskrav; det gælder især inden for håndværker-, funktionær- og akademikerområdet.

I bilag A til Skm. cirk 20/12 2021 om overenskomst for akademikere i staten (akademikeroverenskomsten) er opregnet, hvilke uddannelser der er omfattet af overenskomsten.

Uddannelseskravet anses også for opfyldt, hvis ansøgeren har en udenlandsk uddannelse, der niveaumæssigt kan sidestilles med en tilsvarende dansk. Af cirkulærebemærkningen til bilag A i akademikeroverenskomsten fremgår det, at ansættelsesmyndigheden i tvivlstilfælde kan indhente en udtalelse fra Uddannelses- og Forskningsstyrelsen om en konkret uddannelses ækvivalens.

15.3.2.7. Ligestilling

Der henvises til afsnit 15.2.2.10.

15.3.2.8. Socialt kapitel

For så vidt angår ansættelsesforhold/beskæftigelsestilbud, der retter sig mod ledige og andre grupper, som har vanskeligt ved at opnå eller fastholde tilknytning til arbejdsmarkedet, henvises til PAV kap. 18.

15.3.2.9. Ansættelse af personer med handicap

Der henvises til afsnit 15.2.2.12. for så vidt angår ansættelse af personer med handicap.

15.3.2.10. Ansættelse af straffede personer

Der henvises til afsnit 15.2.2.14. og afsnit 15.2.2.15., for så vidt angår straffeattester og ansættelse af straffede personer, og til afsnit 15.2.2.16., for så vidt angår børneattester.

15.3.2.11. Organisationsforhold

Det kan ikke stilles som betingelse, at den, der skal ansættes i stillingen, er medlem af en fagforening eller af en bestemt fagforening, da eksklusivbestemmelser er ugyldige.

Tilsvarende kan der ikke stilles krav om, at den, der skal ansættes, ikke er medlem af en fagforening eller af en bestemt fagforening.

Der henvises til PAV kap. 4.

15.3.2.12. Sikkerhedsgodkendelse

Der henvises til afsnit 15.2.2.17.

15.3.2.13. Jobsamtale

Der henvises til afsnit 15.2.2.18.

15.3.3. Ansættelsesbrev mv.

15.3.3.1. Formkrav og oplysningspligt

Et ansættelsesforhold bør etableres ved skriftlig aftale.

I henhold til L 501 16/5 2023 om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår (ansættelsesbevisloven) har arbejdsgiveren pligt til at underrette lønmodtagerne om vilkårene for ansættelsesforholdet

Loven gælder ikke, i det omfang der ved kollektiv overenskomst mv. er fastsat regler, der som minimum opfylder betingelserne i det EU-direktiv, som ligger til grund for loven.

For ansatte, der ikke er omfattet af centralorganisationernes forhandlingskompetence, gælder reglerne i ansættelsesbevisloven, jf. afsnit 15.3.3.8.

Finansministeriet og centralorganisationerne har indgået en aftale, der erstatter lovens bestemmelser, jf. Fmst. cirk. 14/6 2023 om arbejdsgiverens pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet.

Aftalen gælder for medarbejdere, hvis ansættelsesforhold varer mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire på hinanden følgende uger. Der er ikke fastsat aldersgrænser, og ansatte under 18 år er derfor også omfattet af aftalen.

Reglerne gælder dog ikke for personer, der er omfattet af lov om søfarendes ansættelsesforhold m.v. For disse gælder særlige regler fastsat i henhold til lovgivningen.

Ifølge § 2 i Fmst. cirk. 14/6 2023 om arbejdsgiverens pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet skal der gives oplysning om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet herunder mindst de vilkår, der er opregnet i aftalen:

Arbejdsgiverens og den ansattes navn og adresse.
Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at arbejdstageren er beskæftiget på forskellige steder eller frit kan bestemme sit arbejdssted, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af arbejdstagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
Ansættelsesforholdets forventede varighed eller ophørstidspunkt, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid
Varigheden af det fravær med løn, som den ansatte har ret til, herunder ret til betalt ferie.
Varigheden af den ansattes og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
Den gældende eller aftalte løn, som den ansatte har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.
Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer.
Hvis arbejdsmønstret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal arbejdsgiveren underrette den ansatte om:

Det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer og betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer,
De referencetimer og –dage, hvor den ansatte kan pålægges at arbejde, og
Den minimumsvarslingsperiode, som den ansatte er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, samt eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.

Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.
Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet.
Identiteten på sociale sikringsinstitutioner, som arbejdsgiveren er forpligtet til at indbetale sociale bidrag til og som er knyttet til ansættelsesforholdet, for eksempel ATP og Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (AES).

Oplysningerne i nr. 1-6 og 9-11 skal gives senest syv kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. Oplysninger om de øvrige forhold skal gives senest 1 måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Oplysningerne kan gives skriftligt enten på papir eller i elektronisk form, jf. aftalens § 5. Bortset fra oplysninger nævnt i aftalens § 2, stk. 1, nr. 1-5, 11 og 13, anses oplysningspligten for opfyldt, hvis der henvises til lov, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller overenskomster og aftaler, der gælder for de pågældende forhold. Oplysningspligten kan opfyldes ved anvendelse af det ansættelsesbrev, der er optaget som bilag til Fmst. cirk. 12/2 2016 om ansættelsesbreve for overenskomstansatte i staten.

Enhver ændring af væsentlige vilkår skal meddeles skriftligt til medarbejderen. Dette skal ske hurtigst muligt og senest på den dato, hvor ændringen træder i kraft. Dette gælder dog ikke, hvis ændringen skyldes ændringer i love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som arbejdsgiver henviser til i ansættelsesbrevet.

Aftalen indeholder yderligere regler bl.a. om tidsfrister, der er fastsat for seneste afgivelse af oplysningerne, om godtgørelse for manglende overholdelse af oplysningspligten samt om yderligere oplysninger til medarbejdere, der arbejder i udlandet.

Uenighed om, hvorvidt ansættelsesmyndigheden har overholdt sin oplysningspligt efter aftalen, afgøres efter de sædvanlige fagretlige regler.

15.3.3.2. Krav om skriftlighed i funktionærloven

Lbekg. 1002 24/8 2017 om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (funktionærloven), kræver efter lovens § 5, stk. 2, og § 2, stk. 6, at der indgås en skriftlig kontrakt mellem funktionæren og arbejdsgiveren, hvis der skal gælde:

Forkortet opsigelsesvarsel ved længere tids sygdom (120-dages-reglen).
Forlænget opsigelsesvarsel.

Aftaler om forkortet opsigelsesvarsel på grund af sygdom kan kun indgås for personalegrupper uden for CFU's forhandlingsområde, jf. PAV kap. 31.

15.3.3.3. Prøveansættelse

Visse overenskomster foreskriver, at en nærmere angiven periode af ansættelsen betragtes som prøveansættelse, hvilket bl.a. kan have betydning for længden af opsigelsesvarslet.

15.3.3.4. Beskæftigelsesgrad

Overenskomsterne mv. angiver som regel et gennemsnitligt ugentligt timetal (for tiden 37 timer) for fuldtidsbeskæftigelse.

Stort set alle overenskomster og organisationsaftaler indeholder i dag hjemmel til deltidsansættelse.

I deltidsloven, jf. Lbekg. 1142 14/09/2018 om deltidsloven, er det fastsat, at en lønmodtager og en arbejdsgiver under ansættelsen har ret til at aftale, at lønmodtageren arbejder på deltid. Dette gælder, uanset om der er direkte eller indirekte hindringer eller begrænsninger fx i medfør af kollektiv overenskomst, sædvane eller praksis. Krav om en timegrænse på ikke over 15 timer ugentligt kan dog opretholdes.

Lbekg. 1120 17/09 2015 om lov om deltidspension medfører ikke nogen ændring i gældende overenskomstbestemmelser om deltidsbeskæftigelse. Ansøgninger om nedsat arbejdstid, der er begrundet i ønsket om overgang til delpension, skal derfor behandles efter de almindelige regler i den enkelte overenskomst mv.

Der henvises i øvrigt til afsnit 15.2.2.11. for så vidt angår deltidsansættelse og til PAV kap. 19 for så vidt angår ansættelse på plustid.

15.3.3.5. Tids- eller opgavebegrænset ansættelse

En ansættelsesaftale kan indgås for et forud aftalt tidsrum eller til udførelse af en bestemt arbejdsopgave. En sådan aftale medfører, at ansættelsesforholdet automatisk ophører, når tidsrummet er forløbet eller arbejdsopgaven er udført. En aftale herom skal dog være udtrykkelig, og skriftlighed må tilrådes.

I loven om tidsbegrænset ansættelse, jf. Lbekg. 907 11/9 2008 om lov om tidsbegrænset ansættelse, er det fastsat, at ansættelsesvilkårene for en tidsbegrænset ansat ikke må være mindre gunstige end dem, der gælder for en sammenlignelig fastansat, hvis forskelsbehandlingen udelukkende er begrundet i ansættelsesforholdets tidsbegrænsede varighed og ikke i objektive forhold.

Hvis fastansatte har ret til særlige ansættelsesvilkår, når de opnår en vis anciennitet, har tidsbegrænset ansatte den samme ret, når de opnår den samme anciennitet. Dette gælder dog ikke, hvis et krav om forskellig anciennitet er begrundet i objektive forhold.

Loven opstiller også det krav, at arbejdsgiveren skal informere de tidsbegrænset ansatte om, hvilke stillinger der kan søges på arbejdspladsen, for at sikre at de har samme mulighed for at få en fast stilling som andre ansatte. Se tilsvarende L 595 12/6 2013 om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v. (vikarloven).

Med hensyn til forlængelse af en tidsbegrænset ansættelse og varsler i øvrigt henvises til PAV kap. 31.

For så vidt angår ansættelse på åremål henvises til PAV kap. 14.

15.3.3.6. Frigørelsesattest

Med hensyn til udstedelse af frigørelsesattest til deltidsansatte henvises til PAV kap. 31.

15.3.3.7. Bibeskæftigelse

Med hensyn til muligheden for bibeskæftigelse henvises til afsnit 15.2.6, idet det må antages, at der i kraft af almindelige ansættelsesretlige, herunder navnlig funktionærretlige, regler og grundsætninger i praksis næppe er den store forskel mellem tjenestemænd og andre ansatte.

15.3.3.8. Individuel kontrakt

Som nævnt i PAV kap. 2 kan der i særlige tilfælde blive tale om at ansætte personer på individuel kontrakt.

I sådanne tilfælde er det vigtigt i ansættelsesbrevet at anføre ikke blot lønnen, men også øvrige ansættelsesvilkår (sygdom, ferie, opsigelse mv.) med henblik på at undgå senere tvivlsspørgsmål. For ansatte, der omfattes af funktionærloven og ferieloven, kan der i vidt omfang henvises til disse.

Der gælder i øvrigt en tilsvarende pligt til at give den ansatte oplysninger om ansættelsesforholdet som omtalt i afsnit 15.3.3.1, men i disse tilfælde på grundlag af reglerne i ansættelsesbevisloven.

Spørgsmål om eventuel manglende opfyldelse af oplysningspligten efter denne lov afgøres af Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg, jf. ansættelsesbevislovens § 12.

Finansministeriets kollektive aftaler med personaleorganisationerne gælder ikke for disse ansættelsesforhold, og dette kan heller ikke aftales. Hvis det findes hensigtsmæssigt, at en ansat på individuel kontrakt har vilkår, der svarer til overenskomstansatte på et sammenligneligt område, vil det i en række tilfælde kunne aftales, at kollektivt aftalte bestemmelser finder tilsvarende anvendelse i ansættelsesforholdet, evt. kun delvist.

Der kan ikke ske indbetaling til statens gruppelivsordning, jf. PAV kap. 34.

Nogle af ferielovens fravigelsesmuligheder forudsætter eksempelvis, at der er indgået kollektiv overenskomst herom. For personer på individuel kontrakt, som er omfattet af ferieloven, vil ferieaftalen med centralorganisationerne derfor kun delvis kunne finde tilsvarende anvendelse.

Åremålsaftalen og aftalerne om lokalløn og om chefløn er eksempler på generelle aftaler, der hverken helt eller delvis kan finde tilsvarende anvendelse for ansatte på individuelle vilkår.

Bestemmelserne efter EU-retten eller lovgivning i tilknytning hertil, som for statens vedkommende udmøntes ved kollektive aftaler med personaleorganisationerne, omfatter ikke ansatte på individuel kontrakt.

Fortolkningsspørgsmål og sager om eventuel misligholdelse kan ikke behandles i det fagretlige system, men henhører under domstolene.