4.5.1. Fortolkningsgrundlag

Hvis der mellem en overenskomsts parter er uenighed om overenskomstens tekst (retskonflikter), afgøres sådanne fortolkningsspørgsmål ved mægling og faglig voldgift, jf. afsnit 4.5.2 .

Udgangspunktet ved fortolkning af kollektive overenskomster er at finde frem til, hvad parterne har været enige om.

Kan der ikke oplyses noget herom, er aftalens ordlyd normalt afgørende. Hvis formuleringen er uklar, fortolkes teksten snævert, især hvis det drejer sig om undtagelser fra en hovedregel.

Hvis der lokalt er uenighed om fortolkningen af en given bestemmelse, bør spørgsmålet forelægges Moderniseringsstyrelsen, der som overenskomstpart har førstehåndskendskab til, hvad parterne har været enige om under forhandlingerne.

Det følger af ledelsesretten, at arbejdsgiveren har et såkaldt fortolkningsfortrin. Det betyder, at arbejdsgiverens fortolkning skal respekteres, indtil det ved fagretlig behandling eventuelt er godtgjort, at den ikke er rigtig.

4.5.1.1. Praksis og kutymer

I tilknytning til en overenskomst kan der opstå en vis praksis.

En sådan praksis kan i visse tilfælde have en så fast karakter, at der er tale om en retligt bindende kutyme .

Betingelserne for, at der foreligger en sådan kutyme, er, at praksis har været fulgt almindeligt (uden afvigelser), stadigt (uden afbrydelse) og længe (normalt flere år), og således at parterne har følt sig retligt forpligtet dertil.

Uenighed om, hvorvidt der foreligger en kutyme, vil normalt blive afgjort ved faglig voldgift.

En praksis, som ikke har karakter af kutyme, kan normalt ændres uden varsel.

4.5.1.2. Opsigelse af kutymer

Ophør eller ændring af en praksis, der må betragtes som en retligt bindende kutyme, kan derimod kun ske ved opsigelse.

Hvis en kutyme fraviger overenskomsten, kan den som altovervejende hovedregel opsiges til bortfald med passende varsel på et hvilket som helst tidspunkt i en overenskomstperiode. Et passende varsel er normalt 3 måneder.

Et eksempel på en sådan fravigende kutyme kan være ret til frihed med løn juleaftensdag, nytårsaftensdag, 1. maj og/eller grundlovsdag eller ret til en arbejdsgiverbetalt fridag i forbindelse med bryllup eller flytning, jf. kap 26 .

I en kendelse fra 23. januar 2017 (FV2016.0107) kom voldgiftsretten således frem til, at en arbejdsgiver kunne opsige arbejdsgiverbetalte fridage på juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag samt mulighed for tjenestefrihed med løn 1. maj med et passende varsel.

Der findes i voldgiftspraksis enkelte eksempler på, at visse kutymer efter omstændighederne kan opsiges til bortfald med passende varsel, men kun med virkning fra det tidspunkt, til hvilket overenskomsten kan opsiges, dvs. overenskomstens normale udløbstidspunkt, men uafhængig af overenskomstens skæbne. Det drejer sig om kutymer, der har været gældende i meget lang tid, og som har væsentlig betydning for de individuelle ansættelsesforhold.

Der kan være tilfælde, hvor en ændring af vilkårene er så væsentlig, at den tillige må varsles over for medarbejderne med det opsigelsesvarsel, som er gældende i det enkelte ansættelsesforhold.

Hvis en kutyme udfylder , supplerer eller fortolker en overenskomst eller af andre grunde må betragtes som et integreret led i overenskomsten, kan den kun opsiges sammen med og som en del af denne. Der er her reelt tale om uskrevne overenskomstbestemmelser, der lige så lidt som andre overenskomstbestemmelser kan opsiges særskilt.

Hvis der er tvivl om, hvorvidt der er opstået en retligt bindende kutyme, bør spørgsmålet forelægges for Moderniseringsstyrelsen.