4.5. Fortolkning af overenskomster

4.5.1. Fortolkningsgrundlag

4.5.1.1. Praksis og kutymer

I tilknytning til en overenskomst kan der opstå en vis praksis.

En sådan praksis kan i visse tilfælde have en så fast karakter, at der er tale om en retligt bindende kutyme.

Betingelserne for, at der foreligger en sådan kutyme, er, at praksis har været fulgt almindeligt (uden afvigelser), stadigt (uden afbrydelse) og længe (normalt flere år), og således at parterne har følt sig retligt forpligtet dertil.

Uenighed om, hvorvidt der foreligger en kutyme, vil normalt blive afgjort ved faglig voldgift.

En praksis, som ikke har karakter af kutyme, kan normalt ændres uden varsel.

4.5.1.2. Opsigelse af kutymer

Ophør eller ændring af en praksis, der må betragtes som en retligt bindende kutyme, kan derimod kun ske ved opsigelse.

Hvis en kutyme fraviger overenskomsten, kan den som altovervejende hovedregel opsiges til bortfald med passende varsel på et hvilket som helst tidspunkt i en overenskomstperiode. Et passende varsel er normalt 3 måneder.

Et eksempel på en sådan fravigende kutyme kan være ret til frihed med løn juleaftensdag, nytårsaftensdag, 1. maj og/eller grundlovsdag eller ret til en arbejdsgiverbetalt fridag i forbindelse med bryllup eller flytning, jf. PAV kap 26.

I faglig voldgift af 23. januar 2017 (FV 2016.0107) kom voldgiftsretten frem til, at en arbejdsgiver kunne opsige arbejdsgiverbetalte fridage på juleaftensdag, nytårsaftensdag og grundlovsdag samt mulighed for tjenestefrihed med løn 1. maj med et passende varsel.

Der findes i voldgiftspraksis enkelte eksempler på, at visse kutymer efter omstændighederne kan opsiges til bortfald med passende varsel, men kun med virkning fra det tidspunkt, til hvilket overenskomsten kan opsiges, dvs. overenskomstens normale udløbstidspunkt, men uafhængig af overenskomstens skæbne. Det drejer sig om kutymer, der har været gældende i meget lang tid, og som har væsentlig betydning for de individuelle ansættelsesforhold.

Der kan være tilfælde, hvor en ændring af vilkårene er så væsentlig, at den tillige må varsles over for medarbejderne med det opsigelsesvarsel, som er gældende i det enkelte ansættelsesforhold.

Hvis en kutyme udfylder, supplerer eller fortolker en overenskomst eller af andre grunde må betragtes som et integreret led i overenskomsten, kan den kun opsiges sammen med og som en del af denne. Der er her reelt tale om uskrevne overenskomstbestemmelser, der lige så lidt som andre overenskomstbestemmelser kan opsiges særskilt.

Hvis der er tvivl om, hvorvidt der er opstået en retligt bindende kutyme, bør spørgsmålet forelægges Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

4.5.2. Forhandling, mægling og voldgift

4.5.2.1. Retskonflikter

Retskonflikter, dvs. uenighed om fortolkning af eller brud på en overenskomst, løses ad fagretlig vej enten via faglig voldgift eller via Arbejdsretten, jf. i øvrigt afsnit 4.6.1.1.

4.5.2.2. Fortolkningstvister

De arbejdsretlige grundprincipper for behandling af fortolkningstvister blev fastlagt i 1908 i "Norm for regler for behandling af faglig strid" (Normen). Denne er i 2006 afløst af en opdateret version "Regler for behandling af faglig strid" (Normen). Normen forpligter parterne til at søge faglig strid løst ved forhandling og mægling, og hvis striden drejer sig om fortolkning af overenskomsten, skal fortsat uenighed afgøres ved faglig voldgift.

Det følger i øvrigt af arbejdsretslovens § 33, stk. 2, at Normen automatisk gælder, hvis en overenskomst eller hovedaftale ikke indeholder betryggende regler for den fagretlige behandling.

På hovedparten af det statslige overenskomstområde gælder i stedet for Normen reglerne i hovedaftaler og overenskomster om mægling og voldgift, jf. fx hovedaftalerne med OAO-S, LC/CO10 og en række akademikerorganisationer. Der er dog fortsat enkelte overenskomster, der henviser til Normen.

Arbejdsretsloven indeholder desuden regler om faglige voldgiftsretter, som finder anvendelse, medmindre parterne i et overenskomstforhold har vedtaget betryggende bestemmelser om faglig voldgiftsbehandling.

På statens område er der i hovedaftalerne aftalt betryggende bestemmelser om faglig voldgiftsbehandling, som finder anvendelse i stedet for arbejdsretslovens regler om faglig voldgiftsbehandling. Dog gælder bestemmelsen i arbejdsretslovens § 27 om, at udpegning af opmand foretages af Arbejdsrettens formand. Udpegningen sker i almindelighed i overensstemmelse med parternes indstilling.

4.5.2.3. Lokalt opståede uoverensstemmelser

Oftest opstår en fortolkningskonflikt lokalt. Hvis problemet ikke umiddelbart kan løses gennem fx drøftelser mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten, bør der - inden der tages skridt til at indbringe sagen for overenskomstens parter - afholdes et lokalt møde mellem repræsentanter for institutionen og organisationens lokale afdeling, eventuelt tillidsrepræsentanten.

Hvis de lokale parter ikke kan blive enige, bør de faktiske uoverensstemmelser beskrives i et mødereferat med følgende indhold:

1. Hvor og hvornår mødet fandt sted
   b. Hvem der deltog
   c. Hvad uenigheden drejer sig om
   d. Parternes stilling til uenigheden
   e. Parternes eventuelle enighed om sagens overgivelse til forhandling mellem overenskomstens parter
   f. De lokale parters underskrift

Der kan ikke ved lokale forhandlinger indgås aftaler/forlig, som strider mod overenskomstens bestemmelser.

I overenskomsterne kan der være regler, hvorefter det lokale møde er et obligatorisk led i behandlingen af lokale uoverensstemmelser, jf. fx reglerne i fællesoverenskomsterne med OAO-S og LC/CO10. Det fremgår heraf, at det lokale møde skal afholdes inden for en frist af 2 uger. Fristen kan ved aftale mellem institutionen og lokalafdelingen forlænges. Hvis en part ikke overholder fristen, kan den anden part umiddelbart forlange sagen behandlet på et mæglingsmøde mellem overenskomstens parter.

4.5.2.4. Mæglingsmøder

En uenighed, der ikke har kunnet løses lokalt, overgives til forhandling mellem overenskomstens parter ved et mæglingsmøde, hvis en af parterne forlanger det. Ved mæglingsmødet er de lokale parter typisk også repræsenteret.

Mæglingsmødet er desuden den formelle start på behandlingen af uoverensstemmelser, der er opstået direkte mellem overenskomstparterne.

Med overenskomstens parter menes altid de parter, der har indgået den (fælles)overenskomst eller organisationsaftale, som den pågældende fortolkningstvist vedrører. Det er således de parter, der har indgået overenskomsten, der har retten til at fortolke den.

Det betyder bl.a., at hvis striden drejer sig om fortolkning af fællesoverenskomsterne med OAO-S og LC/CO10, er parterne ved mæglingsmødet Finansministeriet og vedkommende centralorganisation. Hovedaftalerne med OAO-S og LC/CO10 indeholder dog regler om, at centralorganisationerne under visse betingelser kan lade sig repræsentere af en medlemsorganisation.

I modsætning til fællesoverenskomsterne er akademikeroverenskomsten ikke indgået med centralorganisationen som part, men med de enkelte medlemsorganisationer. Det er således den enkelte akademikerorganisation, der er part ved mæglingsmødet.

Hvis uenigheden vedrører fortolkningen af en organisationsaftale eller en selvstændig overenskomst, er parterne Finansministeriet og vedkommende forbund. I sager om fortolkning af delegationsoverenskomster eller lokalaftaler er parterne dog vedkommende ministerium/styrelse/virksomhed og forbund.

4.5.2.5. Frister

I henhold til hovedaftalerne med OAO-S og LC/CO10 skal mæglingsmøde afholdes inden for en frist på 2 uger.
Efter hovedaftalen med en række akademikerorganisationer er fristen 5 dage.

4.5.2.6. Voldgift

Lykkes det ikke ved forhandling og mægling at nå frem til en løsning, må der søges en retlig afgørelse. For at opnå den størst mulige sikkerhed for, at man finder frem til det, som var sigtet med overenskomsten, træffes denne afgørelse normalt med deltagelse af overenskomstparterne ved faglig voldgift.

I voldgiftsretten er overenskomstparterne ligeligt repræsenteret, normalt med 2 repræsentanter for hver af siderne. Derudover er der en neutral opmand, der udpeges af Arbejdsrettens formand. Parterne har dog mulighed for at henvende sig til Arbejdsretten med forslag. Den kendelse, som afsiges af voldgiftsretten, er bindende og kan ikke indbringes for andre retsinstanser.

4.5.2.7. Voldgiftssagens parter

Parterne i voldgiftssagen er overenskomstens eller aftalens parter , dvs. de samme parter, som er parter i mæglingsmødet, jf. afsnit 4.5.2.4.

På områder hvor Finansministeriet har delegeret kompetencen til at indgå den pågældende overenskomst til et ministerium/styrelse/virksomhed, er det således vedkommende ministerium/styrelse/virksomhed, der er part i voldgiftssagen. Medarbejder- og Kompetencestyrelsen skal dog underrettes, hvis en sag skal behandles ved voldgift. Underretningen skal ske ved at sende kopi af klageskriftet i voldgiftssagen til Medarbejder- og Kompetencestyrelsen, jf. Fmst. cirk. 12/5 2005 om underretning til Personalestyrelsen om faglig voldgift mv. Herved får Medarbejder- og Kompetencestyrelsen mulighed for at medvirke. Endvidere skal voldgiftsrettens kendelse sendes til Medarbejder- og Kompetencestyrelsen.

4.5.2.8. Fortolkning af hovedaftaler

Fortolkning af en hovedaftale behandles som hovedregel ved fællesmøde under hovedaftaleparternes medvirken, og eventuel videreførelse af sagen sker ved Arbejdsretten. Som en undtagelse kan nævnes hovedaftalen med en række akademikerorganisationer, hvoraf fremgår, at sådanne sager behandles ved mægling og voldgift.

4.5.2.9. Afskedigelsessager

Princippet om konfliktløsning gennem forhandling, mægling og voldgift anvendes også i forbindelse med fagretlig behandling af sager om afskedigelser og sager om afskedigelse af tillidsrepræsentanter mfl. efter de særlige regler om beskyttelse af tillidsrepræsentanter. Der henvises til PAV kap. 6 og PAV kap. 31.

Der kan ikke ved lokal forhandling indgås forlig om betaling af bod for manglende underretning, idet det alene er (fælles)overenskomstens parter (eller dem, de bemyndiger hertil), der kan indgå aftale herom, jf. PAV kap. 31.